Quand l’intelligence artificielle remplace les recruteurs, les candidats s’interrogent

Les innovations techniques et technologiques permettent désormais aux entreprises de se reposer sur l’intelligence artificielle et sur les algorithmes pour recruter les profils dont elles ont besoin pour leur développement. La tendance doit-être susciter l’inquiétude ou au contraire être source d’enthousiasme de la part des candidats ?

Les ressources humaines, un secteur en pleine transformation

En quelques années, la gestion des ressources humaines s’est profondément transformée. Il a fallu s’adapter aux nouvelles exigences nées de la révolution digitale mais aussi aux nouveaux métiers du web, qui se sont multipliés en quelques mois (et la tendance n’est pas prête de s’inverser à en croire les études spécialisées).

Mais dans chaque entreprise, la direction des ressources humaines (DRH) a du aussi faire face à de nouveaux comportements et à de nouvelles études. Les méthodes de management dites agiles ont fait leur apparition, séduisant salariés et dirigeants d’entreprise. Le travail en équipe, les formes participatives de conduite de projet ont induit de nouvelles attentes de la part des employeurs mais aussi des candidats.

Enfin, gérer les collaborateurs d’une structure, indépendamment de sa taille et de son secteur d’activité, doit aujourd’hui satisfaire à la quête de plus de sens et à la recherche d’un certain bien-être au travail. Lorsqu’un étudiant, ayant obtenu un diplôme spécialisé en tant qu’Administrateur Système et Réseaux ou en tant que spécialiste du Webmarketing, postule pour intégrer une entreprise, il ambitionne de satisfaire à chacun de ces objectifs, et les réponses de la DRH doivent prendre en compte ces multiples aspects.

Le recrutement, une tâche privilégiée pour l’intelligence artificielle

Si le service des Ressources humaines s’occupe des salariés tout au long de leur parcours au sein de l’entreprise, une des missions récurrentes se concentrent sur la recherche des profils, dont l’entreprise a besoin pour conduire ses projets. Traditionnellement, ce recrutement représentait une tâche chronophage, impliquant pour les personnes en charge de la mission de vérifier la concordance entre les diplômes obtenus par les candidats et les savoir-faire recherchés par l’entreprise.

A cette recherche, qui est devenue de plus en plus spécialisée avec des formations orientées Blockchain, Webmarketing ou encore Cybersécurité, s’est ajoutée la recherche de savoir-être pour garantir que le candidat retenu puisse s’intégrer dans la « culture d’entreprise ».

L’intelligence artificielle et le Machine Learning ont commencé à se développer en matière de recrutement, et désormais de nombreux algorithmes existent pour détecter les compétences recherchées par les employeurs. Il ne s’agit donc plus de ne se concentrer que sur les seuls diplômes obtenus, les écoles du web fréquentés ou encore les périodes de formation professionnelle suivies par chacun des candidats. Les algorithmes permettent de collecter des données liées à cette formation (initiale ou continue) mais vérifient ces dernières par rapport à toutes les informations trouvées en ligne.

Il pourra donc s’agir d’analyser la présence et l’activité de chaque candidat sur un ou plusieurs réseaux sociaux (et Facebook reste à ce jour un des plus visités par ces recruteurs 2.0) mais aussi d’identifier les traces, laissées par les candidats auprès de leurs anciens employeurs. Adossés au Machine Learning, ces algorithmes de recrutement apprennent en permanence, en se révélant désormais capable de détecter les « mensonges par omission » de certains CV virtuels.

La question, qui taraude les étudiants et les candidats, consiste à savoir si ces algorithmes sont destinés à remplacer totalement la relation humaine, qui a, jusque-là, était la dernière étape pour valider la sélection finale. Mais le recrutement nouvelle génération se distingue aussi dans la détection des soft kills, ces qualités relationnelles ou savoir-être, que les recruteurs tendent à concilier avec les hards kills, les compétences techniques plus aisément identifiables et mesurables. Une question de termes, qui atteste de ce bouleversement de la méthode de recruter les candidats et qui préfigurent également une nouvelle ère des relations humaines en entreprise.

Car si ces opérations de recrutement font l’objet d’une digitalisation, on peut naturellement estimer que cette tendance devrait être appelée à se généraliser à toutes les autres interactions possibles entre DRH et collaborateurs. Alors sera-ton demain guidé par un algorithme pour choisir plus efficacement la formation professionnelle la plus adaptée pour répondre à notre plan de carrière ? La question est posée …

Et vous, l’intrusion de l’IA et du machine learning dans le recrutement vous fait-il peur ? Que craignez-vous de cette digitalisation du recrutement ?